Cultuur is een bewezen belangrijk onderdeel voor het welzijn en presteren van mensen en organisaties. En toch schort er vaak nog een hoop aan de cultuur. En lijkt cultuur zo vaak ongrijpbaar. Waar dit door komt? Daar waren wij als Joyfulness Coöperatie nieuwsgierig naar.

Meerdere leden van de Joyfulness Coöperatie hebben in het verleden binnen organisaties ervaren, dat we daar nog te gemakkelijk opbranden, onszelf verliezen, te weinig kunnen of mogen spelen, creëren en niet kunnen doorontwikkelen als mens, als team. We horen in 2020 van teveel mensen in loondienst dat ze “eigenlijk op zoek zijn naar een andere baan”. Het is niet best gesteld met het werkplezier in Nederland, met de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers. Veel organisaties zijn een “beetje ziek”. Ze zijn op onderdelen onnatuurlijk, onmenselijk georganiseerd. Uit balans. Wij zien zo’n interne disbalans niet als iets onoverkomelijks, maar juist als een ontwikkelkans om te bewegen naar een bloeiende organisatie waarbinnen mensen kunnen floreren. Omdat wij graag vanuit verbinding en voeling met onze doelgroep werken, gingen we in december op onderzoek uit met een snelle peiling en bouwen we de komende maanden daarop voort. Het is goed voor ons om te weten welke actuele thema’s op dit moment spelen, waardoor er disbalans in organisaties ontstaat.

Peiling opzet

In onze peiling hebben mensen een korte vragenlijst ingevuld waarin ze hun top 3 verwelkende thema’s op persoonlijk gebied (in de hele organisatie) en top 3 op teamgebied konden doorgeven. In totaal hebben 48 mensen uit 16 verschillende sectoren gereageerd. De zorg (14 respondenten vanuit 10 verschillende zorginstellingen), overheid (7 respondenten vanuit 7 verschillende instellingen), onderwijs (4 respondenten vanuit 4 verschillende instellingen), financiële diensten (5 respondenten vanuit 4 verschillende instellingen), wooncorporaties (4 respondenten vanuit 4 verschillende instellingen) en detailhandel (3 respondenten vanuit 3 verschillende instellingen) waren het best vertegenwoordigd. Dit is nog geen “n” waardoor we nu valide onderzoeksresultaten kunnen presenteren. We noemen het derhalve een eerste peiling die alvast wat richting geeft én ons hongerig maakt naar meer en valide onderzoek.

Blooming Culture Model

Blooming Culture Model

Om onze terminologie beter te kunnen plaatsen, is het goed om kort ons Blooming Culture model uit te leggen. In dit model kijken we naar de 8 dimensies en 56 thema’s die in een organisatie zorgen voor een bloeiende- of verwelkende cultuur. Eventuele disbalans is interessant, want daar vinden we de actuele ontwikkelkans mét de benodigde urgentie. Die zorgt ervoor dat mensen graag wíllen veranderen. Zeker als ze zichzelf hier bewust van maken en daar zelf woorden aan geven in onze teamsessies. In onze Blooming Culture sessies en scans (een soort Medewerkers Tevredenheids- Onderzoek 4.0) maken we inzichtelijk wat iemand hier zélf (persoonlijke ontwikkeling) aan kan doen en wat het team hier aan kan doen (teamontwikkeling). Op individueel vlak hebben we zodoende de dimensies Zelf (Wie ben ik?), Talent (Wat kan ik?), Energie (Wat wil ik?) en Zelfbewustzijn (Neem ik de tijd om te voelen en ervaren waar mijn disbalans zit?). Op teamvlak hebben we de dimensies Verbinding (Wie zijn wij?), Creatie (wat kunnen wij?), Impact (Wat willen wij?) en Teambewustzijn (Nemen we als team de tijd om te voelen en ervaren waar onze disbalans zit?). Deze dimensies zijn ook systemisch aan elkaar gekoppeld middels vier assen: Identiteit (Zelf vs Verbinding), Creativiteit (Talent vs. Creatie), Intensiteit (Energie vs Impact) en Bewustzijn (Persoonlijk- vs Team Bewustzijn). Zo zien we en ervaren we direct wat onze persoonlijke ontwikkeling (of stilstand) in het team veroorzaakt. En wat de ontwikkeling van het team (of stilstand) op persoonlijk gebied veroorzaakt. Naast dat we werken met de actuele disbalans (ontwikkelkansen) in regelmatige “cultuur scrumsessies”, zorgt dit systemische inzicht voor impactvolle interventies en daarmee voor een snellere persoonlijke én teamontwikkeling. Ook wel bekend als Verticaal leren, of Verticaal ontwikkelen. Dit heeft weer effect op vitaliteit, betrokkenheid, werkplezier, innovatiekracht, wendbaarheid en bedrijfsresultaat.

De resultaten van de peiling

We hebben in deze peiling enkel de verwelkende thema’s uitgevraagd, omdat we met name urgente pijn interessant vinden voor ons hoger doel: meer bloeiende organisaties!! Daar zit ons vuur! Waar organisaties al goed zorgen voor groei en bloei, is onze hulp niet nodig. N.B. Deze resultaten geven derhalve geen inzicht in hoeverre de cultuur van de bevraagde organisaties wél of niet bloeit. Ook geen inzicht in scores per dimensie van het model of balans of disbalans op de assen. Enkel inzicht in welke thema’s nu voor disbalans kunnen zorgen.

Totaalscore

De totaalscores (over alle 48 respondenten) gaven de volgende resultaten. We zien hier de thema’s en dimensies die het meest werden genoemd en het hoogst scoorden. Daarmee zijn dit de belangrijkste veroorzakers van disbalans in organisaties in december 2020:

Top 5 Persoonlijke ontwikkelingsthema’s

% van de respondenten

1. Geen tijd nemen voor bezinning

43,8%

2. Druk en gespannen voelen

41,7%

3. Vermoeid / Burn-out

39,6%

4. Perfectionisme (niet experimenteren)

27,1%

5. Vastzitten / Fixed mindset

22,9%

Top 5 Team ontwikkelingsthema’s

% van de respondenten

1. Drukte

45,8%

2. Onbenut talent (weinig talentmanagement)

41,7%

3. Ieder voor zich (weinig synergie)

27,1%

4. Stress

27,1%

5. Prestatiedruk

25,0%

Slechtst scorende dimensies cultuur Gewogen gemiddelde
Persoonlijk: Zelfbewustzijn 29,0%
Team: Creatie 30,0%

Wellicht beter gevisualiseerd in het Blooming Culture Model:

De Zorg

In de zorg zien we veel overlap met de totaalscore van alle respondenten over alle sectoren heen. Zo waren gemiddeld over 10 verschillende zorgorganisaties (ziekenhuizen, GGZ, VG Zorg, Ouderenzorg, Revalidatiezorg en Thuiszorg), de belangrijkste veroorzakers van disbalans in december 2020:

Top 3 Persoonlijke ontwikkelingsthema’s % van de respondenten
1. Vermoeid/Burn-out 64,3%
2. Geen tijd nemen voor bezinning 42,9%
3. Perfectionisme (niet experimenteren) 42,9%
Top 3 Team ontwikkelingsthema’s % van de respondenten
1. Drukte 42,9%
2. Onbenut talent (weinig talentmanagement) 42,9%
3. Stress 28,6%
Slechtst scorende dimensies cultuur Gewogen gemiddelde
Persoonlijk: Talent 35,4%
Team: Creatie 31,6%

Inzichten

Wat opvalt aan de resultaten van deze peiling is dat niet zozeer “te weinig impact” of “geen succes” zorgt voor disbalans. Met name grote drukte en stress, te weinig verbinding (ieder voor zich), samenwerking en onbenut talent vragen om aandacht. Er wordt bijzonder weinig stilgestaan om persoonlijk en als team bewust te worden van disbalans. Dus: rust pakken, (intuïtief) voelen waar de disbalans zit en dan bewust keuzes maken, vragen de aandacht. We zien op persoonlijk- en teamniveau dat drukte, stress, niet op je talent worden ingezet, te weinig verbinding en synergie in het team leidt tot teveel energielekken en dus vermoeidheid tot aan burn-out klachten (39,6% van de respondenten ziet veel vermoeidheid in de organisatie. In de zorg zelfs 64,3%!). Doordat we te weinig tijd krijgen of tijd maken om stil te staan in het oog van de orkaan (43,8% geeft aan dat medewerkers dit niet of te weinig doen), nemen we vaak te laat beslissingen. Ons lijf en mensen om ons heen geven vaak al langere tijd signalen. Denk aan meer conflicten, slapeloosheid, hoofdpijnen, een korter lontje en vermoeidheid. Als je zelf te lang wacht, of we wachten te lang met interventies vanuit het team, de werkgever, dan zien we dat mensen steeds meer voor zichzelf kiezen (ieder voor zich), teveel energie verloren hebben (burn-out klachten). We zien verzuim toenemen, op den duur verloop toenemen. De synergie heeft zwaar te leiden en daarmee neemt innovatiekracht af. Onbenut talent en mensen die te weinig durven te experimenteren ontwikkelen ook geen nieuwe talenten. Ze komen zelf vast te zitten en de organisatie maakt te weinig gebruik van het aanwezige potentieel.

De zorg

Met name in de zorg zien we dat veel talent onbenut blijft (42,9% van de respondenten zien dit in de organisatie), omdat medewerkers in rigide functies en vaste structuren zitten opgesloten. Dit kan een verklaring bieden voor de beperkte wendbaarheid en trage innovatieprocessen in de zorgsector. Gelukkig heeft de zorgsector tijdens de coronaperiode mogen ontdekken dat onder grote druk en urgentie de systeemwereld naar de achtergrond verdwijnt. Vaste structuren en processen worden even minder belangrijk en innovatie en ondernemerschap wordt gevraagd. Veel zorgverleners leefden dan ook enorm op in deze periode, ook al kostte het veel meer energie en tijd. Toch zien we dat de vermoeidheid toeneemt. Er ontstaat een “nieuw normaal” in de (Corona) zorg en de systeemwereld schuift weer naar de voorgrond. Daarnaast hebben veel medewerkers te weinig rust gehad en is het lichaam niet in staat weer dezelfde intensiteit te leveren als eerder in 2020 werd gevraagd. Het is al een tijd bekend (ook op aangeven van Commissie Werken in de Zorg) dat zorgmedewerkers de zorg te snel weer verlaten door gebrek aan loopbaanperspectief en gebrek aan goed werkgeverschap. De zorg is onvoldoende ingesteld op persoonlijke ontwikkeling terwijl veel twintigers en dertigers daar wel veel behoefte aan hebben.

Urgentie

Op basis van deze peiling zouden we organisaties willen adviseren om met name de urgentie van stress en vermoeidheid in te zien. Maak samen stilstaan bij persoonlijke en/of team-disbalans nóg belangrijker dan het primaire proces. Het werk dat moet worden gedaan. Enkel een korte check-in bij de dagstart of weekstart is vaak niet voldoende om écht de disbalans te voelen, ervaren en te delen. Daar heb je ruim de tijd voor nodig. We adviseren om hier met regelmaat (ieder kwartaal of 6x per jaar) een halve dag tot een dag voor uit te trekken. Mensen zijn toch gewend om zichzelf weg te cijferen en voor anderen in te vullen hoe zij het ervaren. Dan blijft er veel onuitgesproken, wat juist wél spelenderwijs in onze Blooming Culture Sessies van 2,5-3 uur naar boven zal komen. Persoonlijke thema’s én teamthema’s. Sommige dimensies zullen al zorgen voor een bloeiende cultuur en sommige dreigen voor verwelking te zorgen. In deze peiling hebben we van die laatste thema’s een eerste beeld gekregen. Maar meer, gedegen en valide onderzoek is nodig.

Komend onderzoek

In ons toekomstig onderzoek willen we de cultuur van verschillende organisaties onderzoeken en een completer beeld krijgen. Daarnaast gaan we op zoek naar correlaties tussen de Blooming Culture scores én KPI’s gerelateerd aan verloop, verzuim, aantrekkingskracht op talent, betrokkenheid, innovatiekracht, wendbaarheid en bedrijfsresultaat. Voor zover die zijn gedefinieerd in organisaties. Wil jij ons met iemand in contact brengen binnen jouw organisatie die ons met dit cultuuronderzoek verder wil helpen? Dat zou super zijn. We doen zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek. Zo zullen we ook interviews op onze website en social media kanalen plaatsen n.a.v. onze gesprekken en onderzoek.

Neem contact op met Menno Braakman als je een bijdrage wil leveren, of ons kunt koppelen met de juiste persoon in jouw netwerk, in jouw organisatie.

Dank je wel!

Herkenbaar en nu wil je hiermee aan de slag?

Herken jij bovenstaande nu binnen jouw organisatie, je team, afdeling, of bij jouzelf? Dan staan wij natuurlijk klaar om jou te helpen. Met ons team aan organisatie-ontwikkelaars, trainers en coaches denken we graag met je mee!

Is het de hoogste tijd? Neem dan contact op met Menno Braakman of Johan Spaans.

Leave a Reply