We leven in een zeer uitdagende, complexe tijd waarin technologische, sociologische ontwikkelingen en maatschappij-ontwrichtende virusbestrijding-aanpakken veel van organisaties en hun leiders vraagt. Om als leider, team en organisatie in deze tijd en in de nabije toekomst te kunnen floreren, wordt een ongekende leiderschapscapaciteit, wendbaarheid en executie gevraagd. Uit verschillende onderzoeken blijkt, dat veel leiders met de handen in het haar zitten. Ze weten het even niet meer. 58% van de nieuwe directeuren, die van buiten de organisatie komen, falen binnen 18 maanden (Harvard Business School Study, 2003). 89% van de nieuwe managers geeft toe dat ze niet de volledige set van skills of kennis bezitten om hun werk goed te kunnen doen (Corporate Executive Board, 2005). Slechts 30% van de CEO’s ervaren het vertrouwen dat ze het talent bezitten dat nodig is om de organisatie in de nabije toekomst te laten groeien en floreren (PWC Trends in Human Capital, 2012).
Wetenschappelijke inzichten uit het veld van leiderschapsontwikkeling bieden gelukkig perspectief. “Verticale leiderschapsontwikkeling” is namelijk dé next step waarmee je je als leider, als organisatie goed equipeert in deze tijd.

VUCA

In het Amerikaanse leger hebben ze een term voor de bizarre omstandigheden die we nu ervaren: VUCA. Ook in het bedrijfsleven wordt het de laatste jaren steeds vaker gebruikt: VUCA. Het staat voor Volatile, Uncertain, Complex and Ambigue.

V = Volatility – Snel veranderend: het hoge tempo en de dynamiek van veranderingen en katalysatoren van verandering
U = Uncertainty – Onzeker: het gebrek aan voorspelbaarheid, hoge mate van onzekerheid over wat er op ons afkomt en wat problemen en gebeurtenissen precies betekenen
C = Complexity – Complexiteit: het samenspel van vele krachten, het in elkaar verstrikt raken van diverse problemen, het ontbreken van oorzaak-gevolg ketens en de verwarring die in de context van de organisatie bestaat
A = Ambiguity – Vaag & Dubbelzinnig: de vaagheid van de realiteit, de toegenomen kans op het verkeerd inschatten van situaties en gebeurtenissen en de diversiteit aan betekenissen die je aan omstandigheden kunt toekennen, verwarring tussen oorzaak en gevolg

VUCA wordt gezien als een staat van de omstandigheden van organisaties, die vraagt om een hoge mate van helderheid, inzicht, wijsheid, capaciteit en adaptiviteit. Alleen daarmee kunnen leiders en organisaties de juiste beslissingen nemen, visie ontwikkelen, plannen maken, risico’s managen, continu innoveren, itereren en problemen adequaat oplossen. De tijd dat we 5- of 10-jaars plannen konden maken is voorbij. De tijd dat de directies en besturen als een soort superhelden altijd zelf het juiste antwoord moeten weten, is voorbij. Onze organisatievormen, culturen en leiderschapsstijlen raken snel over de datum. VUCA Leiderschap wordt gevraagd. Een nieuw paradigma in leiderschapsontwikkeling werd al zo’n 15 jaar onderzocht en enthousiast beschreven in de Harvard Business Review. En we zien dat het de laatste jaren sterk opkomt: verticale leiderschapsontwikkeling.

Verticale Leiderschapsontwikkeling

Horizontale leiderschapsontwikkeling kennen we al decennia. Dit gaat over de traditionele kijk op leiderschapsontwikkeling. Het aanleren van skills, kennis en competenties. Het gaat over wat je weet en kan.

Verticale leiderschapsontwikkeling is een natuurlijke menselijke doorontwikkeling: een opwaartse spiraal. Het gaat over het realiseren van een toename van mentale, emotionele en relationele capaciteiten door middel van een evolutiesprong naar een volgende ontwikkelfase. De capaciteit om de juiste betekenis toe te kennen aan problemen en situaties, de juiste plannen te ontwikkelen en passende leiding te geven aan de uitvoer daarvan. De leider maakt een ontwikkelstap in wereldbeeld; in hoe hij/zij de realiteit ziet, hier betekenis aan geeft en deze organiseert. Door een fase op te schuiven in verticale ontwikkeling ben je in staat om problemen en situaties vanuit een wijzer perspectief te beschouwen met een meer complexe, systemische, strategische en onafhankelijke denkcapaciteit en meer change leiderschaps-, samenwerkings-, stakeholder relatie-ontwikkelings- en conflictmanagementcapaciteiten. Er kan bij wijze van spreken meer water in je glas, want het heeft nu meer capaciteit, meer ruimte vanuit een verruimd bewustzijn en dito perspectief.

Het gaat dus niet over wat je weet en kan, maar over hoe je denkt. Hoe je je verhoudt tot zingeving, welke doelen en behoeften belangrijk voor je zijn, welke betekenis je geeft aan emoties, hoe je jezelf in deze wereld ervaart en hoe je jezelf en de wereld beschouwt. Door je hier als leider bewust in te ontwikkelen, en een cultuur te creëren waarin medewerkers zich hierin kunnen ontwikkelen, bouw je aan het benodigde vermogen om de VUCA realiteit het hoofd (ratio) en hart (compassie en intuïtie) te kunnen bieden. Waar horizontale ontwikkeling, bij wijze van spreken, meer apps op je smartphone installeert, zorgt vertical ontwikkeling voor een enorme upgrade van je operating system.

Verticaal leren is ontwikkeld aan Harvard, Berkeley, Stanford en andere grote instituten. Het wordt ingezet in de elite-leiderschapsprogramma’s van Big Tech Companies, het Amerikaanse leger, training van Olympische atleten en global NGO’s. Verticaal leren wordt nu meer ingezet, omdat steeds vaker blijkt dat de leiderschapscapaciteit onvoldoende beschikbaar is in de organisatie om de strategische roadmap te kunen implementeren. Ook in Nederland zien we dat verticaal leren steeds meer zichtbaar wordt. Zo neemt de laatste jaren het gebruik van Spiral Dynamics (analyse van drijfveren gebaseerd op deze evolutietheorie) toe. Mede ingegeven door het boek “Reinventing Organizations” van Frederic Laloux die op basis van Ken Wilber’s Integral Theory de evolutie en ontwikkelfases van organisaties (culturen) presenteerde.

De ontwikkelfases die worden onderscheiden in verticaal ontwikkelen zijn gebaseerd op de fases van ego-ontwikkeling. Er zijn 8 ontwikkelfases te onderscheiden voor volwassenen. De fase “Impulsive”, impulsief, zien we enkel bij jonge kinderen.


Zo onderscheiden we:

  1. Impulsief (kinderen) – onvoorspelbaar reactief: onderdeel van de ontwikkeling in de kinderjaren.
  2. Opportunist (5% vd volwassenen) – alles is geoorloofd voor winst, zelf-georiënteerd, manipulatief en dwingt af op basis van machtspositie. Goed in noodsituaties en in sommige salesrollen.
  3. Diplomaat (12% vd volw.) – Vermijd conflict, wil erbij horen, past zich snel aan groepsnormen aan, diplomatiek, benadrukt sociale normen, moedigt aan, vleit, heeft protocollen en comformeren daaraan nodig om mensen te laten volgen. De lijm in teams.
  4. Expert (38% vd volw.) – Focust op expertise, procedure en efficiency. Werkt vanuit logica en ratio, gebaseerd op kennis of de macht van authoriteit. Houdt van details, verdedigt de eigen positie en mening en wuift eventuele bezwaren weg. Goede individuele bijdrager
  5. Presteerder (30% vd volw.) – Focust op het leveren van resultaten, doelstellingen, effectiviteit en succes voor de organisatie. Behaalt strategische doelstellingen door het goed managen van teams en in contact te blijven met marktbehoeften. Goed in managementrollen.
  6. Individualist (10% vd volw.) – Focust op zichzelf in relatie tot de organisatie en in interactie met de organisatie. Creëert unieke structuren en programma’s om de kloof tussen strategie en prestatie te dichten. Werkt graag confronterend en geeft daarbij inzicht in ieders perspectief op basis van wereldbeeld. Ontwijkt regels wanneer nodig of verzint nieuwe regels. Legt problemen en verschillen van inzicht gemakkelijk op tafel. Effectief in start-up- en consultancyrollen.
  7. Strateeg (4% vd volw.) – Werkt integratief en bewust transformatief. Focust daarbij op het verbinden van theorie en principes met de praktijk. Genereert organisatie- en persoonlijke transformaties op de korte en lange termijn door initiatieven voor te stellen op het gebied van cultuur; gedrag, waarden, leidende principes. Zet talenten als wederzijds onderzoek, waakzaamheid en kwetsbaarheid effectief in. Her-framed en herinterpreteert situaties, zodat beslissingen de leidende principes, strategie, integriteit en visie dienen
  8. Alchemist (1% vd volw.) – Focust op het samenspel van bewustzijn, gedachten, acties en effecten. Werkt aan continue ontwikkeling en transformatie van zichzelf en anderen en zet daarbij authenticiteit, waarheid en transparantie voorop. Realiseert sociale transformaties vanuit een integrale, complexe visie. Geeft leiding aan maatschappij-brede verandering middels spirituele, sociale en materiële transformatie. Brengt organisaties van winstgedreven naar sterk purpose-gedreven. Her-framed, denkt-om, houdt de maatschappij een spiegel voor. Werkt vaak achter de schermen.
  9. Ironist (0,5% vd volw.) – Focust op het tegelijkertijd “nu zijn” als het observeren van de combinatie van ervaring, gedachten, emotionele staten en bewustwordingsprocessen. Werkt vanuit een kosmisch- of universeel perspectief, een eenheids-wereldbeeld en een transcendent bewustzijn. Creëert de omstandigheden voor diepe ontwikkelingen van mensen, gemeenschappen en organisaties.

“Action Logics” of Ego-ontwikkelingsniveau’s. Door Suzanne Cook-Greuter

In het onderzoek van Barrett Brown uit 2011 (Conscious Leadership for Sustainability) ontdekt hij, door met exceptionele leiders te praten van wereldwijde change makers, NGO’s, wat de next step in verticale leiderschapsontwikkeling inhoudt. Zij lieten kenmerken zien van de Strateeg, Alchemist of zelfs de Ironist. De capaciteiten van deze drie ontwikkelfases zijn precies wat we in deze VUCA tijd nodig hebt. Helaas heeft op dit moment slechts 5-6% van de volwassen bevolking dit ontwikkelingsniveau.
Indrukwekkende capaciteiten van deze Stateeg, Alchemist en Ironist zijn: inzicht in de realiteit, in situaties, vanuit een systeem-perspectief tot een kosmisch- of eenheids-perspectief. Ze laten zien dat ze gemakkelijk ruimte geven aan mensen met conflicterende wereldbeelden, perspectieven en emoties. Ze accepteren, zichzelf, anderen en alles wat er nu is, volledig. Oordeelloos. Ze hebben een sterk ontwikkelde intuïtie en zien hun rationele brein als een gereedschap. Niet als het dominante medium, waarmee ze betekenis toekennen aan de realiteit. Ze hebben een enorme tolerantie voor onzekerheid en co-creëren gemakkelijk in moeilijke tijden. Ze ervaren regelmatig een “flow-staat” en “observeerder-staat” van bewustzijn.

Hoe ontwikkel je omhoog?

Hoe beweeg je dan naar dat volgende paradigma, naar een hogere staat van zijn? Als mens, als leider, als totale organisatie? Die vraag beantwoorden wij, met onze organisatiestrategen, trainers en coaches graag. Onze werkwijze is gebaseerd op Harvard onderzoeken op dit gebied. Zij tonen aan dat een ontwikkelingsstap gepaard gaat met 1, vaak 2 variabelen:

  1. Urgentie: door een hoge mate van urgentie, worden mensen gedwongen om uit de comfortzone te treden. Dát is immers waar de ontwikkeling plaatsvindt! Er zijn vier hoofdoorzaken te onderscheiden, waardoor urgentie optreedt:
    1. De oude vorm past niet meer en wringt. Mensen die klaar zijn voor het volgende ontwikkelingsniveau vertonen signalen als: bore-out, burn-out, irritatie, depressie, boosheid tot zich steeds meer afkeren van de collega’s, van de organisatie. Hier zien we een natuurwet aan het werk: ze komen terecht in de cocon. Ze isoleren zichzelf (vaak onbewust) en worstelen met de situatie, om zich tenslotte de grote levensvragen te stellen. Waarom ben ik hier? Wat wil ik betekenen? Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? Waarvan ga ik AAN en wat kost mij zoveel energie? Wat mag ik ontwikkelen? Wat wil ik ontdekken? Nieuwe inzichten en bewustwording, zorgt voor de transformatie naar vlinder. Ze kunnen weer dansen met het leven en anderen inspireren.
    2. Heftige gebeurtenissen zoals een ongeluk, bijna-dood ervaringen, het verlies van een dierbare, kunnen een krachtig transformatief effect hebben.
    3. Door een promotie naar een functie of rol, waar eigenlijk een hoger ontwikkelniveau wordt gevraagd dan waar iemand zich bevindt, ontstaat er ook een ontwikkelkans. In deze situatie bevinden mensen zich ook uit de comfortzone.
    4. Door nieuwe werkwijzen, zoals nieuwe vergaderstructuren (agile, holacracy), kunnen mensen uitgedaagd worden om meer van zichzelf te laten zien.
  2. Inspiratie: ze raken geïnspireerd door mensen uit een hogere ontwikkelfase. Ze kiezen ervoor om meer tijd met deze mensen door te brengen. Dit beïnvloedt hoe ze naar de realiteit kijken, ze worden zelfbewuster en gaan met nieuw gedrag experimenteren. Ze ontwikkelen nieuwe interesses, nieuwe talenten en gaan op ontdekkingstocht, ze ontwikkelen deze talenten. We zien nieuwe gewoonten op het gebied van spiritualiteit, energiewerk en/of zelfexpressie ontstaan.
    OF we zien organisaties die in contact komen met nieuwe inzichten op het gebied van leiderschapsontwikkeling, talentontwikkeling, cultuurontwikkeling. Mensen gaan zichzelf en elkaar meer als een potentieel zien. Zelfs die “eikel” aan de andere kant van de vergadertafel is eigenlijk een potentiële eik, als je hem helemaal zou kunnen zien.

Aan de slag!

Deze ontwikkelfocus is niet nieuw, maar we zien in recente onderzoeken, dat nog te weinig leiders de nodige ontwikkelstappen hebben gemaakt. De inspiratie was er wellicht wel, maar de urgentie nog niet. Nou.. Die is dit jaar wel gearriveerd!

Maak hier als leider, als directeur, bestuurder, als manager gebruik van! De Chinese tekens voor Crisis betekenen niet voor niks Gevaar én Kans!

Wat kan JIJ nu doen?

Gebruik de inspiratie uit dit artikel en de urgentie van dit moment en:

  • Neem even tijd voor rust en bezinning. Pak je helicopterview om uit te zoomen op welk transformatieproces er op verschillende lagen in de maatschappij gaande zijn. Zoom in op je gevoelens om te ervaren wat in jou ontwikkeld mag worden. Wat wil jouw angst, onrust of frustratie jou vertellen?
  • Creëer deze momenten van rust en bezinning ook voor je medewerkers. Zowel persoonlijk als als team. Iedere disbalans en emotie wil ons iets vertellen over wat we nu te ontdekken en ontwikkelen hebben. Hoe meer medewerkers nú gebruik maken van deze ontwikkelkansen, hoe meer energie er weer vrijkomt voor de organisatie, voor nieuwe initiatieven en innovatie
  • Wees een voorbeeld voor de organisatie, voor jouw team met jouw gedrag. Deel hoe belangrijk rust en bezinning juist nu is. Deel over hoe ontwikkeling werkt. Stap zichtbaar uit jouw comfortzones en ontwikkel jezelf. Wees hierin authentiek, eerlijk en kwetsbaar. Want dan is jouw kwetsbaarheid kracht en transformatief voor de hele organisatie.

Structureel verticaal ontwikkelen

Spiral Dynamics en Integral Theory is niet nieuw, maar de manier waarop wij erop ontwikkelen wel. Wij begeleiden leiders om hun inner kompas en vermogens te herijken en upgraden (mentaal, emotioneel en relationele capaciteiten), zodat ze met die grotere competentie hun waarde voor de organisatie kunnen verdubbelen tot vertienvoudigen. We zien meetbare effecten in leiderschapseffectiviteit, -impact en team performance.
We ontwikkelen slimme, verticale ontwikkelingsprogramma’s, die de natuurlijke evolutie van leiders significant en meetbaar versnelt. Zodat zij, zodat jij, de noodzakelijke transformatie van de organisatie naar adaptiviteit, wendbaarheid en natuurlijke groei kunt leiden en faciliteren.
We verwerken de nieuwste inzichten vanuit de neurowetenschap, psychologie en kwantumfysica in onze coaching, training, soms aangevuld met een nieuwe vorm van groepsintervisie en zorgvuldig geselecteerde ervaringen. We creëren een vast ritme waarin we dus structureel aandacht geven aan het ontwikkelproces. Het wordt net zo belangrijk, tot belangrijker dan de dagelijkse inhoudelijke beslissingen. Zo versterken we de vermogens van leiders om wijzere en goed getimede beslissingen te nemen, snel te kunnen aanpassen en reageren op hoog-complexe, snel veranderende contexten. Hier zal de hele organisatie de vruchten van plukken.

Een soortgelijke aanpak hebben we ontwikkeld voor medewerkers, teams, om de hele organisatie verticaal te kunnen ontwikkelen. De enige manier om als bedrijf te blijven floreren in deze VUCA tijden.

Wil je hier meer over weten? Inzicht in de inhoud van onze programma’s? Neem dan even contact met ons op.

Leave a Reply